谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍OKR工作法PPT2020

目 錄01 什么是OKR工作法02 如何設定一個好的OKR03 如何運行你的OKR

本書從這個險象環生的創業故事講起，圍繞一家創業公司的試錯、困惑、決斷和成長的全過程說明了OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果）方法的基本原理和實施原則。OKR起源于與英特爾，后來谷歌、領英、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創業教育公司）使用它實現了持續高速的增長。分享書籍

什么是OKR工作法？1

“請你告訴我，我該走哪條路？”愛麗絲說?！澳且茨阆肴ツ睦?。”貓說?！叭ツ膬簾o所謂。”愛麗絲說?！澳敲醋吣臈l路也就無所謂了。”貓說。 ——摘自劉易斯-卡羅爾的《愛麗絲漫游奇景記》什么是OKR工作法

OKR與SMART的區別：OKR仍然強調具體、可衡量、相關聯、有明確時間，但不強調可實現，而強調有雄心的。目標管理的發展

OKR(Objectives & Key Results，目標與關鍵結果)Objectives: where to goKey Results: how to get there什么是OKR工作法

OKR（Objectives & Key Result，目標與關鍵結果）是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式。所謂目標（objective）：是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述關鍵結果（key results）：是一種定量描述，用于衡量指定目標的達成情況OKR的定義

123不做評估只有回顧作用，沒有考核作用忘記失敗完成分數不重要，目標明確才重要獲得幫助OKR獲得大家認同才有意義OKR基本特性

123更好的溝通更易理解的系統提升了員工的支持度和使用率。敏捷更頻繁的周期讓行動更敏捷。聚焦OKR確保每位員工都清晰理解什么才是最重要的。公開透明公開可衡量的目標，可促進跨部門協同。45前瞻性思考OKR能充分激發我們去做面向未來的思考。OKR帶來的收益

如何設定一個好的OKR？2

OKR目標設定OKR目標設定原則

反饋反饋管理層向整個公司表達近期想要著重做的事情。為了公司的OKR，團隊能做什么；除此之外本團隊想做的緊急而重要的事情綁定公司和團隊的OKR，自己想改變和挑戰什么，為什么OKR的層次劃分

員工會議集中開會討論強化公司的愿景和戰略目標傳達公司的年度目標協商/制訂各個部門/團隊的季度目標總結回顧，評估部門/團隊的表現1對1針對不同員工，單獨進行的協商/制訂員工工作中關鍵任務節點監督個人工作的進展總結分析個人的工作情況OKR的交流形式

OKR目標設定分享

鼓舞人心像“最成功”“公司歷史上”都很鼓舞人心。可達到的“最成功”雖然很有挑戰，但可以達到。以季度為周期銷售推廣活動是一個年度事件，將在下一個季度發生。定性的“最成功”是一個定性描述。團隊內可控銷售推廣活動完全在銷售運營團隊掌控范圍內。產生商業價值銷售推廣活動能夠促進營業收入。Objective打造公司歷史上最成功的銷售推廣活動一個有效的目標圖例

具體的從描述上我們知道了what、who、when和where。挑戰的去年銷售啟動周只做了10場演示,因此今年運營團隊的目標很有挑戰性。自主制定這是銷售運營團隊自主制定的KR,不是自上而下強制要求的。基于進度的雖然在銷售期啟動前不能開展現場演示,但團隊可以標記他們在導向銷售啟動活動上所取得的進展。上下左右對齊一致這類演示活動是基于去年的啟動會反饋而來,正是銷售團隊所需要的。定量的數字30就是定量的。Key Results在銷售啟動周期間和其他公司負責人在拉斯維加斯套房內舉行30場私人的核心教學解決方案現場演示活動驅動正確的行為表現銷售運營團隊聚焦于發現潛在客戶并向他們進行演示。好的OKR的必備特征

123只寫關鍵項，而非全部羅列舉例來說，如果你上個季度成功招聘了10名新員工，并打算在下個季度再招聘10個人，那么，“招聘10名新員工”就不應該成為你的KR，它只是和往常一樣的工作。基于結果，而非任務“給潛在用戶發一封郵件”或“會見新的銷售副總裁”是任務而非KR，而“往渠道中增加25個合格機會”就是一個KR。使用積極正向的語言進行表述KR越積極越好，相對于“把錯誤比例降低至10%”而言，“把精確度提升到90%”所傳遞的信息更為積極正向。保持簡單明了45考慮所有的可能性6務必指定一個責任人制定OKR的技巧

重要不重要緊急不緊急第一象限：立即去做第二象限：盡快去做第三象限：真的要做？第四象限：完全不做危機緊急的問題最后期限迫近的項目、會議、準備工作等干擾，某些電話某些會議很多湊熱鬧的活動準備工作預防事項計劃建立休閑充電提高學習能力瑣事，打發時間的工作無關緊要的郵件過多的看電視輔助時間管理法則

因素1：設置多個目標，但沒有給目標設置優先級。因素2：缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標。因素3：沒有做好具體落實目標的計劃。因素4：沒有把時間花在重要的事情上。因素5：輕易放棄。無法達成目標的5個關鍵因素

如何運行你的OKR？3

我們存在的意義是什么？用文字勾勒出未來藍圖重點和優先處理的事項近期聚焦達成的事項如何得知我們朝目標推進了多少？從戰略出發，明確目標，并且在更短的周期內聚焦關鍵成果實施框架

使命愿景讓天下沒有難做的生意分享數據的第一平臺幸福指數最高的企業活102年實施實例：阿里巴巴

使命：讓愛茶者喝上好茶愿景：大部分地區的高檔餐廳或咖啡店都能夠喝到好茶戰略：將茶葉出售給餐廳供應商Objective1：向餐廳供應商證明我們所提供優質茶葉的價值KR1:客戶續約率達到70%KR2:50%的續約客戶自助完成續約KR3:完成25萬美元的交易額Objective2：為供應商優化在線訂單管理系統KR1:80%續約訂單在線完成KR2:系統滿意度達到8分(滿分10分)KR3:電話支持減少50%OKR聯結過程

Larry Page — 主教練 帶領球隊贏得超級碗 1. 200碼范圍內或比賽中進行傳球進攻 2. 在聯盟賽中球隊的防御能力要提高到第三名 3. 踢25碼高懸空球的水平要提高到平均水平 @Jack — 公關經理 比賽現場上座率達到88% 1. 聘請3名新球員 2. 采訪2場周一晚上的比賽 3. 突出關鍵球員 John Doerr “沙丘獨角獸”總經理 目標： 為俱樂部所有人賺錢 關鍵成果： 1. 在足球聯賽中贏得超級碗 2. 比賽現場上座率達到88% 實施實例：足球俱樂部

其他成員的OKR實施實例：足球俱樂部

愿景戰略年度目標季度目標KR1KR2KR3評估績效考核OKR實施流程

11月頭腦風暴第一季度目標12月1月2月準備公司層面構思第一季度目標開OKR會議,確定OKR,公示OKR草擬個人的目標與關鍵結果公司會議上討論個人的目標與關鍵結果（公司和團隊層面）經理指導個人目標與關鍵結果執行OKROKR實施時間軸

沒有任何進展。 我們知道肯定能達到的程度。只需要很少幫 助或不需要幫助就能達成的程度。 這是我們希望能達到的程度。 雖然很難但是可以達成。 結果遠超預期；幾乎不可達成。谷歌OKR的評分標準控制在0到1分之間，設置為四個檔次1.7.3.0OKRs 關鍵打分X績效薪酬/晉升OKR評分

OKR是一種目標管理工具，而不是績效考核工具；可以采用OKR+綜合評價的績效管理模式需要公司高層推動(CEO、業務線老大、或HRVP）如果如理念和制度層面的優化，可從總部或部門機構先試點理念、認同、工具三大關鍵要素缺一不可，但可以迭代持續優化OKR實施建議

OKR和KPI的區別

假設某快遞公司在新的季度要制定一個目標，要提升公司服務的用戶體驗，我們展現OKR和KPI兩種不同的展現方式：（1）如果用KPI表述，則可以簡單的表達為“本季度客戶滿意度要提升至90%以上”；（2）如果用OKR描述，則可以有以下表達O: 提升用戶服務體驗KR1：派單時間由一天一次改為一天兩次KR2：用戶投訴建議等問題反饋時間不超過 2 個小時KR3：用戶問題的處理時間縮短至 24 小時之內KR4：對快遞員、客服進行 2 次服務技能培訓比較例子

OKR（指南針）KPI（秒表）OKR與KPI協同使用能發揮更大的價值OKR和KPI的關系

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