企業(yè)員工培訓(xùn)PPTThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creativeand copyrights belong to Bao tu202X目標(biāo)概述計(jì)劃分析培訓(xùn)說(shuō)明管理培訓(xùn)工作法

OKR是什么OKR實(shí)施方法OKR實(shí)施流程OKR實(shí)施關(guān)鍵OKR預(yù)期收益CONTENTS目 錄

OKR是什么PART 01

OKR工作法定義OKR工作法定義

明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。OKR的意義OKR可以在整個(gè)組織中共享這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)幫助協(xié)調(diào)和集中精力OKR的主要作用為什么要實(shí)施OKR

OKR實(shí)施方法PART 02

在該考核系統(tǒng)下，員工們不但明確自己的任務(wù)，同時(shí)也能了解他人在做什么，這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時(shí)間，被投資者約翰·都爾引入谷歌并一直沿用。谷歌的OKR成效谷歌對(duì)OKR考核按照季度和年度進(jìn)行，季度OKR考核不會(huì)變化，但是年度考核目標(biāo)會(huì)隨著業(yè)務(wù)的進(jìn)行作出調(diào)整。OKR的設(shè)定涵蓋多個(gè)層面，包括公司層面、團(tuán)隊(duì)層面、高管層面和普通員工層面，其目的是確保公司平穩(wěn)運(yùn)行。OKR實(shí)例

在該考核系統(tǒng)下，員工們不但明確自己的任務(wù)，同時(shí)也能了解他人在做什么，這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時(shí)間，被投資者約翰·都爾引入谷歌并一直沿用。谷歌的OKR成效谷歌對(duì)OKR考核按照季度和年度進(jìn)行，季度OKR考核不會(huì)變化，但是年度考核目標(biāo)會(huì)隨著業(yè)務(wù)的進(jìn)行作出調(diào)整。OKR的設(shè)定涵蓋多個(gè)層面，包括公司層面、團(tuán)隊(duì)層面、高管層面和普通員工層面，其目的是確保公司平穩(wěn)運(yùn)行。OKR實(shí)例

接受4個(gè)到6個(gè)OKR考核如果考核數(shù)量超過(guò)該數(shù)目，表明這位員工有可能被解雇。每個(gè)季度考核數(shù)量如果獲得1分，可能是目標(biāo)制定得太簡(jiǎn)單；如果低于0.4，員工可能就要反省自己哪里做錯(cuò)了打分方式每個(gè)季度末期將對(duì)OKR考核進(jìn)行打分，分值從0到1。一般的分值為0.6至0.7，包括CEO拉里·佩奇在內(nèi)，所有員工的OKR評(píng)分都公開，可以在員工資料庫(kù)查看自己或同事的OKR目標(biāo)和得分?？己四Ｊ皆摰梅植⒉蛔鳛楣雀钑x升員工的依據(jù)。谷歌OKR流程

目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)是設(shè)定一個(gè)定性的時(shí)間內(nèi)目標(biāo)（通常是一個(gè)季度）。關(guān)鍵結(jié)果是由量化指標(biāo)形式呈現(xiàn)的，用來(lái)衡量在這段時(shí)間結(jié)束時(shí)是否達(dá)到了目標(biāo)。關(guān)鍵結(jié)果OKR實(shí)施方法

目標(biāo)時(shí)期結(jié)束的評(píng)估在全面展開工作時(shí)，OKR就存在于公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上在目標(biāo)時(shí)期結(jié)束時(shí)，要特別注意對(duì)每個(gè)目標(biāo)的每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。不同的人對(duì)有目標(biāo)的期望是不同的。谷歌和Uber建議每個(gè)季度員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)約70%的“OKR”，這是每個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，而Zynga則希望員工每季度能實(shí)現(xiàn)2至3個(gè)“OKR”。OKR實(shí)施方法

實(shí)施流程PART 03

從戰(zhàn)略開始確定年度目標(biāo)，季度目標(biāo)目標(biāo)務(wù)必是具體的、可衡量的例如不能說(shuō)籠統(tǒng)地說(shuō)“我想讓我的公司更好”，而是要提出諸如“讓業(yè)績(jī)?cè)鏊偌涌?0%”或者“融入度提升15%”之類的具體目標(biāo)；不能說(shuō)“使業(yè)務(wù)達(dá)到成功”而是“在9月上線某業(yè)務(wù)并在半年后有10萬(wàn)用戶”。一般來(lái)說(shuō)，1為總分的評(píng)分，達(dá)到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會(huì)不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。員工通常每季度會(huì)制定4到6個(gè)目標(biāo)，目標(biāo)太多也會(huì)令人焦頭爛額。目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。目標(biāo)必須達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識(shí)。沒有達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)不能算作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定以達(dá)成共識(shí)為終點(diǎn)。確定目標(biāo)

從上至下，目標(biāo)的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門到組到個(gè)人。個(gè)人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來(lái)說(shuō)是不會(huì)完全相同的。那他可以通過(guò)先查閱上層的目標(biāo)，在自己想做的事情范圍內(nèi)找到能對(duì)公司目標(biāo)有利的部分，將他拿出來(lái)和自己的管理者進(jìn)行討論，做權(quán)衡取舍。某種情況下，很有可能這個(gè)自己想做的東西，會(huì)變成公司今后改變的發(fā)展方向。實(shí)施的關(guān)鍵流程

從季度目標(biāo)到“關(guān)鍵成果”的分解所謂的KR就是為了完成這個(gè)目標(biāo)我們必須做什么，KR是必須具備以下特點(diǎn)的行動(dòng)：必須是能直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的；必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的，可以不是常規(guī)的；必須是以產(chǎn)出或者結(jié)果為基礎(chǔ)的、可衡量的，設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；不能太多，一般每個(gè)目標(biāo)的KR不超過(guò)4個(gè)；必須是和時(shí)間相聯(lián)系的。目標(biāo)既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs統(tǒng)領(lǐng)全年，但并非固定不變，而是可以及時(shí)調(diào)整，調(diào)整要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)；季度KRs則是一旦確定就不能改變的。在這里要切記可以調(diào)整的是KRs，而不是目標(biāo)。目標(biāo)不能調(diào)整，措施和方法（KRs）可以不斷完善。同樣KRs的設(shè)定也必須是管理者與員工直接充分溝通后的共識(shí)。明確KRs

當(dāng)有了關(guān)鍵成果（期望的結(jié)果）后，就要圍繞這個(gè)具體的目標(biāo)來(lái)分解任務(wù)行動(dòng)計(jì)劃關(guān)鍵成果所以，每項(xiàng)關(guān)鍵成果就會(huì)派生出一系列的任務(wù)，交給不同的同事負(fù)責(zé)。關(guān)鍵成果負(fù)責(zé)人就成了名符其實(shí)的項(xiàng)目經(jīng)理，來(lái)組織協(xié)調(diào)大家。因此，關(guān)鍵成果的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是團(tuán)隊(duì)非常重要的成員，他們能夠調(diào)度和影響企業(yè)資源，如果他還不具備這個(gè)能力，就不能把這個(gè)權(quán)力給他。至少，項(xiàng)目經(jīng)理和企業(yè)決策者之間應(yīng)當(dāng)保持絕對(duì)通暢的溝通。推進(jìn)執(zhí)行

季度末到了季度末，員工需要給自己的KRs的完成情況和完成質(zhì)量打分——這個(gè)打分過(guò)程只需花費(fèi)幾分鐘時(shí)間，分?jǐn)?shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。每個(gè)員工在每個(gè)季度初需要確定自己本季度的 OKR，在一個(gè)季度結(jié)束后需要根據(jù)自己這個(gè)季度的工作完成情況給 OKR打分。值得一提的是，所有的個(gè)人Performance Review的成就內(nèi)容及級(jí)別都是全公司共享公開的。一方面可以做到更為公平和透明，另一方面也給每位同事提供了更好學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)自己的樣本，激勵(lì)大家在產(chǎn)品研發(fā)中更高質(zhì)量的挑戰(zhàn)和要求自己。每半年每半年公司會(huì)進(jìn)行一次 Performance Review，主要是 review 員工過(guò)去半年的績(jī)效，并根據(jù)Performance Review 的結(jié)果變更 Job Ladder（業(yè)務(wù)職級(jí)）和薪酬。定期回顧

OKR實(shí)施關(guān)鍵PART 04

團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要寫OKR，所有這些OKR都會(huì)放在一個(gè)文檔里。任何員工都可以看到每個(gè)人在這個(gè)季度最重要的目標(biāo)是什么，團(tuán)隊(duì)這個(gè)季度的目標(biāo)是什么。OKR 首先是溝通工具OKR是努力的方向和目標(biāo)OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具體在哪里。OKR必須可量化（時(shí)間&數(shù)量）比如健身時(shí)設(shè)定鍛煉目標(biāo)，如果只是定義成“我們要努力提高身體素質(zhì)”，肯定不是一個(gè)好的OKR，因?yàn)闊o(wú)法衡量，好的OKR是“今年的跑步時(shí)間較去年增加一倍”。實(shí)施關(guān)鍵

目標(biāo)必須一致制定者和執(zhí)行者目標(biāo)一致、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)一致。首先，制定公司的OKR；其次，每個(gè)團(tuán)隊(duì)定自己的OKR；第三，每個(gè)工程師或設(shè)計(jì)師寫各自的OKR。這三步各自獨(dú)立完成，然后對(duì)照協(xié)調(diào)這三者的OKR。OKR跟個(gè)人績(jī)效沒有關(guān)系，因?yàn)镺KR系統(tǒng)的結(jié)果和每個(gè)人并不直接掛鉤。目標(biāo)要是有野心的。目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來(lái)說(shuō)，“最佳”的 OKR分?jǐn)?shù)在0.6-0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他 OKR訂的目標(biāo)顯然是野心不夠的。但是低分?jǐn)?shù)的人也不應(yīng)該受到指責(zé)，而是應(yīng)通過(guò)看他工作上的數(shù)據(jù)，幫助他改進(jìn)下一季度的 OKR 目標(biāo)。實(shí)施關(guān)鍵

通過(guò)月度會(huì)議Review ，時(shí)時(shí)跟進(jìn)OKR在月度會(huì)議上需要確定如何去達(dá)到目標(biāo)，是一個(gè)幫助達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)季度會(huì)議Review ，及時(shí)調(diào)整OKR：互聯(lián)網(wǎng)的變化非?？欤考径扔幸粋€(gè)OKR 的 review，調(diào)整的原則是目標(biāo)（Objectives）不變，只允許調(diào)整關(guān)鍵成果（Key Results）。?實(shí)施關(guān)鍵

預(yù)期收益PART 04

OKR可以在采取行動(dòng)之前培養(yǎng)長(zhǎng)期思考與計(jì)劃的紀(jì)律性。對(duì)于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會(huì)明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。對(duì)于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級(jí)上實(shí)現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。?預(yù)期收益

培訓(xùn)結(jié)束，謝謝觀看This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creativeand copyrights belong to Bao tu202X目標(biāo)概述計(jì)劃分析培訓(xùn)說(shuō)明管理培訓(xùn)COMPANY