三支柱模型理論內(nèi)涵與傳統(tǒng)六大模塊差異learning psychology applied psychology workplace psychology training learning psychology workplace psychology宣講人：某某某 時間：20XX.XXHR三支柱模型

目錄THEORETICALCONNOTATION

第一部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型理論提出THEORETICALCONNOTATION

美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師被譽為人力資源管理的開拓者，他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念 致力于研究如何使組織通過人力資源建立快速發(fā)展、學(xué)習(xí)、協(xié)作、責(zé)任、智能和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的能力，并在此領(lǐng)域享有盛譽。他還在評估策略與人力資源實踐和能力的數(shù)據(jù)庫方面做出了突出貢獻密歇根大學(xué)人力資源

在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨在新的形勢下，人要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結(jié)果上人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價值

第二部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型理論內(nèi)涵THEORETICALCONNOTATION

將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的基礎(chǔ)性行政工作統(tǒng)一處理；是人力資源內(nèi)部與各業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁。HRBP既要熟悉HR各個業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，又要了解業(yè)務(wù)需求。既能很好的幫助業(yè)務(wù)部門管理好員工關(guān)系處理各業(yè)務(wù)部門日常出現(xiàn)的HR問題，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的各種人力資源制度和管理工具。主要是為各業(yè)務(wù)單元提供人力資源的專業(yè)咨詢?；A(chǔ)性行政

包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)方案設(shè)計、績效管理制度設(shè)計、薪酬設(shè)計和調(diào)查等專業(yè)性較強的工作人力資源規(guī)劃HRBP 解決在業(yè)務(wù)單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善 HR 方面的各項管理規(guī)定，指導(dǎo) HRSSC 開展服務(wù)活動業(yè)務(wù)單元

HRBP是特種部隊和偵察兵。它偵查敵情、提供火力坐標(biāo)等等，碰到小股敵人就直接干掉，及時解決突發(fā)性個案事件。碰到大規(guī)模的問題，敵人是很大一群人，怎么辦？呼叫炮火，就是COE。COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解決方案以外，統(tǒng)籌橫向平衡。BP沖到前面，很容易屁股坐歪，業(yè)務(wù)伙伴

處理HR:處理常規(guī)問題福利問題員工問題交易操作薪酬調(diào)整COE領(lǐng)域?qū)＜以O(shè)計政策和流程

第三部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology與傳統(tǒng)六大模塊差異THEORETICALCONNOTATION

從橫向角度劃分傳統(tǒng)HR 的組織架構(gòu)是按專業(yè)職能劃分的，比如常說的六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、績效管理員工關(guān)系作為不同的職能板塊縱向角度劃分；將人力資源分為HRSSC、RBP、COE三個部分，每個部分均涉及六大模塊，但是每一部分的工作內(nèi)容又各有側(cè)重。

傳統(tǒng)HR不是不重視業(yè)務(wù)，而是往往習(xí)慣從HR自身職能出發(fā)，HR有什么能力，就給業(yè)務(wù)部門輸送什么，而HRBP模式側(cè)重需求導(dǎo)向，業(yè)務(wù)部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐，這也叫從供給導(dǎo)向到需求導(dǎo)向HRBP模式，提倡人力資源管理和服務(wù)職能有效分離讓復(fù)雜程度高的技術(shù)性職能交給COE，而HRBP只需聚焦業(yè)務(wù)部門動態(tài)的需求變化，匹配相應(yīng)的解決方案

HR需要更貼近業(yè)務(wù)、更高效支持業(yè)務(wù)的導(dǎo)向，這里說的主要是指HRBP的理念和角色設(shè)置，傳統(tǒng)的人力資源模塊化運作也有支持業(yè)務(wù)的職能，但很多時候因為部門墻和屁股坐在哪里的關(guān)系，以及各個模塊不同情況能力和意識都有差別，多少阻礙和影響了對業(yè)務(wù)支持的效率。讓專門的人做專門的事情，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高專業(yè)性、統(tǒng)一性和工作效率。發(fā)現(xiàn)問題，從而避免有的人既做政策也做BP還做事務(wù)性操作，既當(dāng)?shù)之?dāng)媽還當(dāng)保姆，有可能什么都做不好。

第四部分learning psychology applied psychology workplace psychology training psychology workplace psychology三支柱模型適合企業(yè)THEORETICALCONNOTATION

企業(yè)有龐大的下屬子公司或者機構(gòu)，員工數(shù)量眾多；各子公司或分支機構(gòu)中均設(shè)立人力資源部，且各人力資源部均重復(fù)性的設(shè)立了很多職能相似的部門各子公司或下設(shè)機構(gòu)的人力資源活動有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團層面來進行統(tǒng)一處理高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理，有從人力資源管理方面提升企業(yè)競爭力的愿望

三支柱模型理論內(nèi)涵與傳統(tǒng)六大模塊差異learning psychology applied psychology workplace psychology training learning psychology workplace psychology宣講人：某某某 時間：20XX.XXHR三支柱模型